如何有效的推进绩效考核

作者:jcmp      发布时间:2021-04-22      浏览量:0
一提到绩效考核,老板头疼,员工头疼,人力

一提到绩效考核,老板头疼,员工头疼,人力资源部更头疼,到底如何顺利的推进绩效考核呢?我在这几年的实践中总结了一些经验给大家。

一、各种角色对“绩效”的错误谁知

1、老板的认知

部分老板认为绩效考核就是多劳多得少劳少得,提高效率,降低用人成本,应由人力资源部负责。

2、人力资源的认知

部分人力资源认为绩效是管理手段,制裁那个不积极努力工作的人,人力资源就是公司监督方案制定者还执行者,由此导致人力资源和员工关系紧张。

3、员工的认知

员工的认知很简单,公司要压榨了,不就是想变相降工资吗?何必搞那么复杂,玩我们智商呢,因此产出抵触情绪。

二、正确的认知

1、绩效考核是为让员工相对于劳动分配公平的工具之一,不管什么方法只能解决当下的一两个问题,绩效考核不是万能的,比如临时性工作,特别优秀的人,特别差的人都不能解决。

2、绩效考核是一种变相奖励,不是变相罚款,例如原固定工资是5000,绝不可以改成3000固定+2000绩效,这就是变相降工资,应该改成4500+1000元,最差的员工还是拿5000,而干的好的就拿5500元了。

3、绩效考核的角色分工一定是人力资源牵头做指导老师,老板主推,各部门配合。

4、指标必须经过3-5轮测算,3个月试运行后才能正式运行

5、最长有效期为一年,一年后必须根据情况修正,不可能做到一考在手,长治久安。

三、绩效考核推进步骤

1、成立绩效考核推进小组,老板为组长是主要推动者,人力资源部长为副组长负责技术培训和实施过程中的技术指导,其它部门长为组员负责实操。

2、人力资源部牵头充分培训操作技术并在技术,培训开始前老板发言,确认重要性和决心。

3、由各自部门长和员工讨论提炼考核指标

4、各自部门长带头提取同期数据、连续三个月数据、最好进数据、最差时数据、最终确定指标数值,与老板商量确定。

5、人力资源确定考核数据提供部门

6、人力资源收取各部门的指标项目和指标值进行技术性复核,不对的招开会议修正。

7、人力修正后报老板签定

8、再次开会确认公布试运行

以上这些步骤你们是这样做的吗?