HR 是怎么面试 HR 的?

作者:jcmp      发布时间:2021-04-24      浏览量:0
HR面试HR,双方都是心知肚明,对方几斤

HR面试HR,双方都是心知肚明,对方几斤几两,多说两句便全都知晓。

HR面试HR,结构化面试、笔试、压力面试……这些东西都不如「开门见刘看山」来得直接有用。

简单点,面试的方式简单点,过多的套路请省略,你我都是HR,别设计那些情节。

HR面试HR,通过对「过往经历」「专业知识」「前沿理解」「模拟实操」四方面的了解沟通,足以知深浅。

过往经历

以时间为轴,询问问题的顺序是从业开始到面试当天,这样能够清晰地了解一位HR的成长和发展历程。

1、是否为人力资源相关专业,从事HR的契机或动机是什么,当时的职业规划是怎么样的?

2、在第一家公司又怎么样的感受,是负责哪一块的HR,自己从中学到了什么?

3、从业前两年,自己从中学会了什么,工作上处理过最有挑战的事是什么,职业规划是否有变动?

4、近期离职的原因是什么,现在熟悉哪些人力资源知识和具体操作事项,觉得自己可以提高的点是什么?

5、从人力资源的角度,分析一下我们公司你观察到的能够提高的点?

专业知识

借助Torstein Pollner提出的「专业者模型」,我们能够比较全面地考察一位HR是否在人力资源领域深入而专业。

「专业者模型」要求提问者(面试官)本身就要是本领域中得分超过8分的人,不然难以考察被提问者(候选人)是否专业。

因为HR对其他领域的技术不甚了解,所以面试其他岗位的候选人时往往不能采用「专业者模型」。不过HR面试HR,倒正是运用这个模型的绝佳情景。

以下,给出一个常用的问题池:

KPI制作的流程、OKR有哪些注意事项、BSC的制作流程、招聘的步骤、不同招聘渠道的区别、结构化与半结构化面试的区别、福利化薪酬体系的设计、员工关系模块最常见的问题、宽带薪酬和薪酬带宽的区别、弹性福利是什么、心理测评常见的题目……

前沿理解

前沿理解考察的是一位HR对行业动态的了解程度、对人力资源变革方向的预测、对领域内难题的思考深度等方面问题的思考。

一位资深的HR能够通过自己的专业学识、从业经历、实操经验等角度给出比较令人信服的答案。

说白了,这部分的问题完全是对一位HR知识底蕴和未来潜力的考察。

如果这个HR将来要担任公司高管,那么这部分的问题应该纳入重点考察范围。反之,则相应减少这部分问题的权重。

下面是人事星球18年的一些考察问题:

1、谈谈人口变化对于人力资源的影响

2、谈谈95后和90后求职者的不同,我们作为HR如何面对这种变化。

3、谈谈未来人力资源的趋势(英语作答)

4、特斯拉生产线入驻上海浦东,会对员工有什么影响,对企业又有何挑战与机遇。

5、谈谈我们与知名企业管理咨询公司(比如麦肯锡、德勤等)的差距。

模拟实操

大多数HR岗位注重的是实务而非理论,因此,面试HR是必须要考察实操的。

实操考察的方面不能和面试者的过往经历以及要面试的岗位差别过大。

实操时需要提供的资料应该提前做好。

实操考察的方面可以是面试官不擅长或不是很了解的方面,因为候选人(被面试的HR)能够在实际操作中具体演示出来,已经代表着候选人是比较熟悉这个方面的。

从面试时间限制和面试压迫感上来说,不需要过多地深究实操的内容是否完全正确。

比较常见的实操题有:

1、给到相关数据和人员情况,当场设计薪酬体系

2、给到企业各部门情况和现有绩效考核细则,当场改进企业的绩效管理制度。

3、给出某一部门情况,一定准备时间后,实践员工培训全程

4、给到具体的劳资纠纷方案,当场给出解决思路

5、交换角色,由候选人面试考官